Чек-лист для HR’ов. О чем подумать, чтобы написать продающую вакансию
Продолжение поста «Как написать вакансию». Какие приемы маркетолога может использовать HR, чтобы найти больше крутых кандидатов.
Я писала вакансии за деньги. Стала видеть паттерны и описала их в посте «Как написать вакансию», он попал в десятку самых популярных постов в моем блоге.
Потом мне это надоело (я же ченджер!). Я перестала писать вакансии и начала разбирать их на консультациях, чтобы клиенты сами научились их писать. Например, помогла Алине:
Дальше Алина приводит цифры:
«Вакансия, которую мне вручили, за месяц размещения на hh набрала всего 3 отклика. Из этих 3-х откликов никого даже на собеседование не позвали. Скрестив Бабаевские рекомендации и свой опыт, мы получили 315 откликов за 1 месяц размещения вакансии. 10 откликов были непрофильными. Весь процесс отбора у нас занял 3 дня: 3 собеседования + выполнение тестового. Кандидат принял оффер и прошел испытательный за 1 месяц».
В посте, о котором говорит Алина, я рассказывала о маркетинговом подходе к составлению вакансии. Там много метафор и картинок. В этом посте поскучнее — зато «бери и делай».
Я приведу список вопросов, которые обычно задаю на консультациях, чтобы помочь компании левелапнуть вакансию. Иногда во время разговора понимаю, что человек половину ошибок начинает видеть сам — достаточно задать вопрос. Эти вопросы я и собрала в этом посте.
Пусть вас не смущают названия инструментов из маркетинга — их не обязательно понимать HR’у. Они пригодятся, если вы захотите глубже копнуть или стать в процессе работы над вакансиями немножко маркетологом ;-)
1. Разбираем сценарии прихода успешных кандидатов
Продакты и маркетологи рисуют Customer Journey Map (CJM) — путь клиента при использовании их продукта со достоинствами и недостатками. Ваш продукт — это процесс найма, а ваш клиент — потенциальный кандидат. Вам тоже поможет разбор его пути.
Карту можете не рисовать — просто пройдите путь воображаемого кандидата и задайте себе такие вопросы.
Каков главный успешный сценарий прихода хороших кандидатов? Какие этапы большинство кандидатов проходят? Что они видят на каждом этапе (например, в интерфейсе HH.ru — на этапе результатов поиска? Потом на странице вакансии — на первом экране, потом на втором? Какие письма от вас они получают? Переходят ли они на сайт?) О чем они думают на каждом этапе? На какие из вопросов они получают ответы, а на какие нет? Что может оттолкнуть тех, кто нам потенциально подходит? Что для них важно, а что «вода»?
И главный вопрос. Понимая все это, что мы можем улучшить на каждом этапе пути кандидата от старта процесса до принятия оффера?
Например, вы увидите, что полем сражение за внимание кандидата является вот эта страница. Чтобы зацепить «своих», вы можете добавить в название вакансии деталей и заменить «маркетолог» на «интернет-маркетолог». Ваша вакансия может получить больше просмотров, и качество кандидатов вырастет — к вам перестанут стучаться люди из оффлайн-маркетинга.
2. Оптимизируем процесс найма — делаем мини Service Blueprint
Service Blueprint — это зеркало Customer Journey Map, только со стороны ваших внутренних процессов.
Это карта того, что происходит на каждом этапе пути пользователя в вашей компании. Проблемы внутренних процессов часто мешают забрать лучших кандидатов с рынка и приходится довольствоваться середнячками. Если найти «утечки», будет шанс их исправить.
И снова вам не обязательно глубоко изучать в инструмент. Для начала просто ответьте на вопросы:
Что стоит за каждым этапом пути пользователя с точки зрения наших внутренних процессов? Какие шаги мы можем убрать, оптимизировать или автоматизировать? Какого уровня сотрудники задействованы на каждом этапе? Как мы можем оптимизировать процесс, чтобы кандидат в разы быстрее получал результат на каждом этапе? Что мы можем сделать, чтобы меньше ресурса тратить на процесс?
Например, вы можете уменьшить время на отклик до одного дня, перестроив процесс так, чтобы гарантировать выполнение этого обещания.
3. Рисуем портрет целевой аудитории — «Откуда и куда?»
Маркетологи любят рисовать ;-) Особенно разные портреты — исходя из соцдема или даже «работы», на выполнение которой клиент «нанимает их продукт».
HR’у важнее всего описать кандидата с двух точек зрения — откуда и куда он идет.
Какой бекграунд может быть у нашего кандидата? В чем он уже крут? Чего он уже «наелся» и его не удивить? Куда движется наш кандидат? Чего ему не хватает на этом этапе? Какие профессиональные цели он преследует? Какие направления развития могу быть ему интересны? Что из желанного мы ему сможем дать? Как в тексте вакансии подчеркнуть, что у нас есть то, что он хочет?
Например, наш кандидат, возможно, работает в крупном ритейлере, а может хотеть более социально значимого проекта. Понимая, что у нашего бизнеса есть социальная составляющая, говорим о ней сразу в начале вакансии.
4. Проводим конкурентный анализ
Обычно это самый простой вопрос — все HR’ы знают, из-за офферов каких компаний кандидаты могут им отказать. Я предлагаю подумать на шаг дальше — «Что эти компании не смогут дать «нашему» кандидату, а мы сможем?» — и подчеркнуть это в описании вакансии.
С кем мы соревнуемся за кандидата? Какие еще компании могут сделать ему ценное предложение? В чем их преимущества перед нами? В чем преимущества нашей вакансии перед ними? Какой кандидат скорее выберет наши преимущества? Как скорректировать текст вакансии, письма и процесс, чтобы настроить их на поиск именно «наших» кандидатов?
Например, нашим главным конкурентом за разработчика окажется Сбербанк. Он больше заплатит и бренд у него известнее. Зато у нас работа быстрее и дружнее, меньше согласований, проекты не отменяются, вызовы жестче и виден результат. Ищем людей, для которых материальная мотивация на втором месте, важнее вызовы и когда от тебя действительно многое зависит. Описываем это в примерах, цифрах и цитатах коллег.
5. Настраиваем таргетинг
Для маркетолога точный таргетинг — возможность сократить издержки на рекламу. HR’ов могут тем же инструментом снизить издержки на обработку «левых» кандидатов. Подумайте над такими вопросами:
Из тех, кто может откликнуться на нашу вакансию, кому мы откажем? Без каких хард скиллов человек не справится? Отсутствие каких софт-навыков помешает кандидату остаться у нас? Какой опыт мы не хотим видеть в резюме кандидата? Какие физические обстоятельства помешают ему работать с нами? Что нам стоит добавить в вакансию, чтобы уменьшить отклик от людей, которые нам точно не подойдут, но не распугать остальных?
Например, на этой позиции мы точно не будем работать с удаленщиком или с человеком, который не знает наших технологий. Чем больше подобных вещей вы перечислите в вакансии, тем точнее будет ваш таргетинг, тем меньше не тех кандидатов вам надо будет обрабатывать.
6. Подогреваем аудиторию. Команда
Маркетологи «подогревают» аудиторию, давая им тестовый доступ к продукту или возможность «примерить» его на себя.
Сильные люди притягиваются на сильных людей. Рассказывая о команде, вы можете сделать так, чтобы человек захотел работать с будущими коллегами еще до знакомства с ними.
С кем именно из нашей команды человек будет счастлив поработать и почему? Что может быть для него важным: размер команды, опыт коллег, желание руководителя делиться опытом? Или наоборот — возможность помогать в обучении джуников и строить новую команду? Какие вызовы стоят перед командой, с которыми кандидат поможет справиться? Как об этом можно корректно и максимально открыто рассказать?
Например, одна из моих клиенток в своей вакансии процитировала частый отзыв кандидатов о том, как полезно им было пообщаться с их техническим директором на собеседовании — настолько крутой был уровень техдира.
7. Подогреваем аудиторию. Продукт
Кандидат может захотеть работать именно над нашим продуктом. Но мы упустим кандидата, если в вакансии будем говорить о нем и молчать о продукте. Подумайте над такими вопросами:
На каком этапе развития находится продукт? Какие возможности открывает этот этап? Какие факты о продукте позволят человеку гордиться, что он имеет к нему отношение? Какие вызовы стоят перед продуктом, с которыми кандидат поможет нам справиться? Как поправить вакансию, чтобы человек, которого мотивирует работать над классными продуктами, сразу увидел, что это «его» место?
Например: Продукт наш продукт уже генерит немало денег, поэтому, обеспечив рост конверсии всего на 0,1%, кандидат поможет сотням тысячам пользователей и принесет бизнесу миллионы прибыли.
8. Раздаем «пробники» будущей работы
Маркетологи используют пробники и дегустации, а HR может для тех же целей использовать тестовое задание. Люди решают одни и те же задачи, сидя на одном месте годами. Интересное тестовое поможет им вырваться из рутины, а качественный фидбек — оценить себя на рынке.
Вот какие вопросы я обычно задаю, чтобы помочь работодателю притянуть кандидата на тестовое задание:
Какое тестовое мы можем предложить кандидату, чтобы он захотел его сделать, даже если не ищет работу? Какому из скиллов, нужных кандидату, сложно научить в процессе работы, поэтому важно протестировать этот навык в первую очередь? Как мы можем уменьшить объем тестового в разы? Как сформулировать результат тестового задания так, чтобы его проверка занимала у нас меньше минуты? Что полезного мы можем обещать в обмен на тестовое — оплату, детальный фидбек, сравнение с другими кандидатами? Как поправить тестовое задание и процесс, стоящий за ним, чтобы оно помогало нам привлекать сильных кандидатов?
Например: Проведите открытый конкурс по решению интересной задачи и пообещайте опубликовать его результаты с комментариями эксперта.
И еще раз
Напомню, какие приемы маркетолога может использовать HR, составляя свою вакансию.
1. Разобрать сценарии прихода успешных кандидатов — провести мини CJM
2. Оптимизировать процесс найма — сделать мини Service Blueprint
3. Нарисовать портрет целевой аудитории — «Откуда и куда?»
4. Провести конкурентный анализ
5. Настроить таргетинг
6. Подогреть аудиторию рассказом о команде
7. Подогреть аудиторию рассказом о продукте
8. Раздать «пробники» будущей работы в виде тестового задания
Меня зовут Наташа Бабаева. Я пишу про маркетинг, продукт и инновации. В Facebook лично, в Telegram кратко, на Медиум детально.
Помогаю прокачивать навыки инноватора в Школе ченджеров. В чем идея? / Подписаться→
Копаю тему инноваций в платной рассылке «Бабаева копает инновации». В чем идея? / Подписаться→
